En este año las suspensiones y despidos laborales se han hecho habituales no sólo para las grandes empresas sino también para gran cantidad de compañías medianas y pequeñas que buscan evitar descalabros económicos. En este panorama los requisitos para despidos y cálculo de indemnizaciones generan gran preocupación.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la firma. En estos casos concretos, el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien le resulta muy difícil hacerlo.
Sin embargo la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias de la compañía no son considerados supuestos que habiliten la ruptura del contrato laboral abonando, como indemnización a los empleados cesanteados, la mitad del resarcimiento. Es decir, no cualquier situación económicamente crítica le permite a una firma despedir por las causales mencionadas. Además, es necesario que las mismas no sean atribuibles al empleador y que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave y también que el hecho sea actual y no esté relacionado con el riesgo propio que conlleva cualquier negocio.
Si el empleador llevase adelante una política de desvinculación de empleados argumentando una «crisis económica», deberá cumplir con todos los requisitos legales ya que, si esto no ocurriese, la indemnización podría multiplicarse.
En este contexto, hace pocos días, el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, cuestionó las actitudes de las compañías, «algunas de las cuales tienen suma facilidad para adoptar el recurso del despido«. Y señaló que para desvincular a un trabajador «deben cumplirse unaserie de requisitos».
«Hay empresas que pretenden burlar ese camino y eso genera distintos tipos de respuestas», subrayó el funcionario. Es por eso que, según Tomada, los trabajadores «tienen mayores actitudes de confrontación, de rechazo» y se generan «conflictos y tensiones».
Recaudos legales
Para acreditar un motivo por falta o disminución de trabajo se debe demostrar que:
1. Dicha falta o disminución justifica la extinción del contrato.
2. La situación no es imputable al empleador, es decir, que se debe a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedece al riesgo propio de la compañía.
3. La compañía haya observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria o a atenuarla.
4. La causa invocada no sea transitoria sino que tenga cierta perdurabilidad.
5. Se haya respetado el orden de antigüedad.
6. La medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.
Inconvenientes
Los requisitos para que un juez avale un despido por esta causa son muy difíciles de cumplir, ya que el empleado es ajeno a los riesgos de la empresa y siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo.
En los tribunales se exige que la situación de falta o disminución de actividades sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e imputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis.
De lo contrario, si no se pudiera avanzar en este sentido, la empresa debería iniciar un Procedimiento Preventivo de Crisis, conforme lo habilita el Título III, Capítulo VI de la Ley 24.013.
Indemnizaciones más caras
Además de los requisitos para fundamentar un despido las empresas deberán incluir nuevos ítems en los cálculos de indemnizaciones. Se trata la inclusión en la remuneración de los beneficios que las firmas dan a empleados, tales como el uso de cocheras, celulares o notebooks
El motivo radica en que los magistrados suelen considerar que, en realidad, dichos beneficios no remunerativos responderían a pagos en negro, un disparador de fuertes multas.
Así, la tendencia que predomina en los tribunales es la de reconocer, cada vez más,naturaleza salarial a rubros que no poseen tales características, haciendo prevalecer así un criterio amplio. Además, en los casos de beneficios de bienes como el celular o el automóvil, se deberán otorgar mediante acuerdo escrito previo, con indicación expresa de la disponibilidad de uso, el ámbito de utilización y la obligación de rendir cuentas.
De acuerdo a los jueces, todo lo que exceda el concepto de beneficios sociales, tal cual están taxativamente definidos en la Ley de Contrato de Trabajo, se considerará como remuneratorio. Por lo tanto, está sujeto a los descuentos correspondientes y va a integrar, en su caso, la base de cálculo para la indemnización.
Por ello, en caso de decidir otorgar estos beneficios, la empresa debe establecer un criterio restrictivo para los mismos y, eventualmente, asignarles un valor de uso mediante la firma de un acuerdo con el trabajador.
De lo contrario, frente a un juicio, ítems tales como telefonía celular, la utilización de la tarjeta de crédito corporativa o cualquier otro servicio que ofrezca la empleadora integrarán la base de cálculo para el salario de indemnización.
Fuente: iprofesional.com
